老板：再继续使用这种薪酬绩效方式，就out了，老板必看！

销售人员进行绩效考核方案如下：

1.销售人员的考核指标

2.销售人员的考核计算公式

3.销售人员的考核表

4.销售人员年度评价表

5.销售人员的考核注意事项

点评

1. 传统的绩效考核方法，做到了对员工日常岗位的监督考核，但没有正面的激励，导致员工没有升值，企业成本增加。

2. 这种绩效考核方法回引起员工的反抗心理：拿着那么点工资，还要做那么多事情；同时也会被解读为一种被监督的不信任感，打击工资积极性。

3. 这种绩效考核的对象着重在于过程管控，忽略结果导向，让整个考核本末倒置，没达到考核的目的—激励员工为自己加薪，自我监督和前进。

4. 这种绩效考核方式的监督权集于领导一身，1人负责10号人的考核，导致管理者的价值没能体现，还分精力，严重浪费管理成本和人工成本。

5. 如今的市场竞争越来越激烈，企业的竞争就是人才的竞争，人才留不住，不光增加企业用人成本，还会影响企业的正常运营。

那么，有没有一种考核模式，不仅不增加企业成本，还能提高员工薪资，增加企业利润呢？

最近接触了一种绩效考核方式——KSF薪酬全绩效模式，一种员工为自己加薪的绩效模式

KSF是什么？

KSF是怎么激励员工拼命工作的？

KSF与KPI的区别？

就案例中的销售人员，KSF设计模式分析方案设置的步骤：

一、首先，找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标

将与公司利益密切相关的的指标与销售经理薪酬想挂钩。这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等

二、然后，根据历史数据，找出可以作为加薪标准的平衡点

平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益。

平衡点是根据历史数据的来，老板员工都认可。

对员工来说，只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；

对企业来说，超过平衡点给员工加薪也没有增加企业成本，相反，员工拿得薪酬越高，说明企业的业绩做得更高的。

三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定加薪方案

实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：

员工加薪有6-8个加薪渠道，而且加薪没有上限，能拿多少收入完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性，激励员工自己为自己拼命干！

对企业来说，将薪酬业绩相挂钩，员工拿的越多，意味着他创造的更高的价值，做出了更好的结果，为企业带来更高的效益！